Na flexibilitu v práci mají rodiče právo, často o tom ale nevědí

Jak to dnes vypadá, když se žena vrací po rodičovské na pracovní trh?

Velká část žen se nevrací ke svému původnímu zaměstnavateli, je to zhruba kolem padesáti procent. Není to ale vždy z důvodu, že by nemohly nebo nechtěly, ale třeba i proto, že firma, kde pracovaly, už neexistuje. Zároveň platí, že po rodičovské už nejsou ženy tak atraktivní pro zaměstnavatele. Teď během pandemie je to ještě patrnější, protože nikdo neví, kdy budou muset být s dětmi z ničeho nic doma. Na druhou stranu i ony mohou mít jiná kritéria. Je pro ně najednou důležitější například flexibilita, třeba kvůli vyzvedávání dětí ze školky. A zde bohužel zaměstnavatelé nechtějí vycházet vstříc i přesto, že na to má zaměstnanec ze zákona nárok.

Na co má nárok?

Na zkrácený úvazek. To je zákonné ustanovení, o kterém se pořád málo ví. Pokud se staráte o děti mladší patnáct let, můžete svého zaměstnavatele požádat o zkrácení pracovní doby nebo ho požádat o jinou úpravu. A zaměstnavatel má povinnost vám vyhovět, pokud tomu nebrání „vážné provozní důvody“.

Co znamená „vážné provozní důvody“?

Zákon neříká, jak vážné mají být. Ale judikatura už nám řekla například to, že pokud má zaměstnavatel tolik práce, že by si musel najít například na druhý půlúvazek někoho dalšího, tak to vážný provozní důvod není. Vážnou překážkou bývá organizace pracovní doby ve více na sebe navazujících směnách, třeba v nemocnici – to by vážný provozní důvod pro nepovolení pružné pracovní doby mohl být. Ale z toho, co víme, tak mnoho lidí této možnosti nevyužívá, nebo se nechají odbýt tím, že to nejde, a nechtějí se dohadovat.

Co byste jim v této situaci poradila?

Určitě je dobré předem zvážit několik faktorů. Například: Jaká je moje individuální vyjednávací síla? Jsem pro zaměstnavatele nějakým způsobem nepostradatelná? Nezpůsobí mi pružný úvazek nějaký jiný diskomfort? Jaké mám alternativy, třeba pružnou pracovní dobu nebo částečný home office? Každopádně je dobré vědět, že takový nárok mám, a pokud ho chci uplatnit, je dobré ho formálně sepsat a zaměstnavateli poslat. On na něj pak musí opět písemně odpovědět.

Právě vychází kniha s názvem Nástroje slaďování osobního a pracovního života, kde popisujete příklady dobré praxe. Jak může flexibilita v práci například vypadat?

Například tak, že žena v práci nemusí tajit, že je těhotná. Otevřeně může se svým zaměstnavatelem řešit, jak bude jejich spolupráce vypadat po porodu, jaké jsou její představy a za jakých podmínek by se chtěla dříve vrátit do práce, třeba na částečný úvazek. Jsou firmy, které jí například nabídnou, že se může částečně vrátit už po roce, ale firma ji po nějakou dobu bude platit stejně, jako kdyby pracovala na celý úvazek. Nebo dostane příspěvek na školku. Zároveň tím ale nechceme říct, že má všechno ležet jen na bedrech zaměstnavatelů. Snažit by se měl i stát a veřejná sféra, například tím, že budou dostupná místa v mateřských školách i pro děti od dvou let.

POKUTA ZA MATEŘSTVÍ A OTCOVSKÝ BONUS

Proč podle vás v roce 2022 stále vedeme diskusi o tom, že by se vyplatilo lépe a pružněji slaďovat soukromý a pracovní život? A že to bývají zejména ženy, které jsou v nevýhodě, protože určitou část svých životů pečují o děti, čímž pádem na nějakou dobu mizí z pracovního trhu, což je pak znevýhodňuje při návratu.